今天聊聊股权设计的相关话题，同时希望今天的分享能帮助广大创业者在股权设计方面有一定的收获。 分享主题之前，先和大家分享一下，我们在客户服务中总结出一个理念，现在很多法律问题和管理问题已经融为一体，我们的理念是用法律的思维解决管理问题，用管理的方法解决法律问题。股权设计是一个道理，已经不仅仅是一个法律方面的问题今天聊聊股权设计的相关话题，同时希望今天的分享能帮助广大创业者在股权设计方面有一定的收获。

1、看大势

首先要看国家的发展趋势。我认为目前国家的发展趋势是从大破走向大立。相信大家有一个很明显的感觉，改革开放30年以来我们一直在倡导要解放思想，打破精神枷锁。所以我们以前要打破一些规则，但现在时代不一样了，特别是十八大以来，我们讲“立”，立规则，立道德、立生态。中国未来十年或更长的时间，会逐步进入一个更加规范、更加公平、更加透明、更加诚信的社会状态。 其次，看公司法的发展趋势。我们以前的公司法，国家体现的是管制思维，而现在国家对公司的管制已经越来越松了，而是倡导“自治”思维，体现在条文当中就是“公司章程另有规定的除外”、“公司章程规定的其他职权”等等，已经非常凸显公司章程在企业经营当中的地位。这样给创业者很大的机会，在做股权设计时考虑到自己的规则、自己的议事机制，而不仅仅是套用公司法的规定。

2、看热点

看国家领导人的一些讲话，包括克强总理提到的大众创业万众创新，包括5月总理在视察中关村的时候，提醒广大创业者要关注法律风险，上月习大大来杭州视察也提出企业要吸引、留住人才。现在的创业和以前有一个明显的区别，就是更加注重资源整合，是一种合伙性的创业，有一种提法叫“事业合伙人（以下均指创始股东）”，合伙创业中第一个重要的还是股权。我们用什么留住人才呢？难道仅仅是工资福利吗。很显然工资福利不一定能留住人才。再说创业企业也没有足够的现金流来保证高额工资的支付，现在有个很热门的词叫股权激励，在留住人才的时候使用股权激励这种模式，是很值得大家思考的。

3、看人物

新东方创始人徐小平讲过一个观点，他认为创业的基础一是团队，二是股权结构。当然除了成功的创业企业，还有很多失败的创业企业，他们也有很多失败的教训，很多也指向了一个股权结构。 很多企业家也说，中国的法律这么多，公司从成立开始法律风险就无处不在，那我们作为经营者应该怎么办呢。我也很赞同一个观点，在中国企业家要成功，一定要有把“复杂问题简单化”的能力。通过大量案例的梳理，我们认为，企业要掌控法律风险，至少要把握三种关系。一是公司治理关系，主要解决公司治理结构和控制问题，股权问题也是公司治理中的一种。二是合同交易，是用来保证公司交易的安全问题。三是人力资源，解决团队的问题。如果再简单点也可以，合同交易可以不去管，交给法务部，人力资源可以不去管，交给人事经理。但是公司的治理结构，特别是股权设计，是企业主必须要亲自关注和处理的问题，我们称之为企业的顶层设计，也足见其重要性。

PART 2 股权设计是一个战略问题、动态问题、系统问题、人的问题

1、战略问题 股权设计是必须符合企业总体的战略的，因此必须站在一定的高度来总体规划。我们了解到一些企业在注册的时候就考虑到股权分配的规划，比如预留60-70%作为合伙人股权，20-30%作为投资人的股权，10-15%作为股权激励预留份额。我们认为这样的企业在注册的时候就有了总体规划。

2、动态问题 很多企业的股权分配是静态的，比如我们在注册的时候股权比例都确定了，但实践中个别合伙人提出退出，还有些资源承诺者在注册时股权分配已经完毕，但经过一定时间资源没有到位。这种情况就很容易产生纠纷。因为静态的股权分配是满足不了股权在事后调整的安排。所以股权的设计必须有动态调整机制。

3、系统问题 因为股权在设计中要考虑很多方面的因素，比如出资、资源、工作时间、价值观、甚至婚姻问题，都要考虑进去。

4、人的问题 这一点很多人没有考虑，我们在合伙、确定分配比例的时候，要考虑人的人品、价值观、资源、工作能力、婚姻家庭、甚至背景、生活习惯都要考虑进去，按照这样考虑来设计的规则，肯定比没有考虑来设计的规则要实用的多，而且在操作过程中不会产生争议，基于上述四点，我们认为股权设计是没有标准答案的。

根据经验总结，股权设计主要有事业合伙人之间、事业合伙人与投资人、事业合伙人与高管三个方面

1、事业合伙人之间的股权设计 案例1：真功夫 在1994年蔡达标和潘宇海两方设立的真功夫，股权结构是50%对50%。到2007年引进投资人，按照五十亿的估值释放6%的股权。蔡达标和潘宇海的股权比例还是对等的47%对47%。从2009年开始，双方有了股权纷争的矛盾。通过知情权诉讼，查封财务报告、会计凭证等之后，在2013年蔡达标因为职务侵占和挪用资金的两项罪名被判决14年有期徒刑。

从这一案列我们可以得出以下教训：一是蔡达标和潘宇海的50%：50%的股权架构模式是没有站在一定的战略高度来考虑的。主要体现为没有实际控制权人的角色，容易产生一种谁说了都不算的僵局。两个人产生争斗的结果是把一个人送进监狱。所以我们认为股权设计必须要有一个实际控制人。二是事业合伙人的婚姻状态是影响合伙人稳定的一个重要因素，有时候我们认为是一种致命因素。三是只要涉及到股权的纠纷问题，大多数都是系列纠纷。他不可能是单个的股权纠纷。那么系列纠纷的起点都是从知情权开始，就是所谓的股东查账。

案例2：

海底捞

海底捞起初是四个比较要好的年轻人在四川开了一间只有四张桌子的小火锅店，四个人的股份都是25%。后面四个人结成两对夫妻，股权比例是50%对50%。后来起到很重要作用的合伙人张勇，他先让自己的太太下岗，到2004年他让合伙人施永红的太太下岗，到2007年的时候让施永宏下岗，并以出资额的价格购买了18%的股权。那么这个时候股权结构调整为68%：32%。这就已经达到了绝对控股的比例。

从这一案列我们可以得出以下经验：

一是事业合伙人的人品非常重要，可以有效避免道德风险。海底捞18%股权以原始出资的价格转让这种情况，如果没有过硬的人品，很难做到。

二是人品好的合伙人可以弥补股权架构中的一些缺陷所带来的各种问题。通过对比看出。真功夫和海底捞的股权比例都是五十对五十，但是结果不一样，就是因为合伙人之间相互的信任把其中的缺陷问题解决掉了。

三是股权的设计是需要做动态调整的。虽然海底捞的案例是通过后面的动态调整来解决了股权设计不合理的问题。我们讲的动态调整机制是通过预先设置好的规则，来实现股权的动态调整。而海底捞这个案例主要是通过张勇对企业经营发展特别的贡献和强势的地位，和另一个合伙人施永宏的人品，最终达成了股权调整。

通过以上案例的分析，可以用两个字来总结：规则 股权的设定必须要有一套符合人性的规则。股权设计的规则主要集中在三个方面，进入机制、议事规则、退出机制。其中退出机制非常非常重要，这个很容易被实践当中的广大创业者所忽略。

因为一开始大家满怀信心和梦想来做一番事业的时候，其中一个合伙人提出说要预定一个退出机制，确实有点不合时宜，但这是必须要做的，可以通过第三方、律师事务所、管理顾问来提。不管谁提，最终各方的合伙协议或公司章程必须要有退出机制，那么退出机制当中又涉及到三个问题。

1. 退出情形。什么情况下可以退出、什么情况下又必须要退出，一定要约定非常明确，不然没有可操作性。
2.退市价格。以西少爷为例。他们之间产生争议在于退出时退出价格怎么解决。退出的股东要按照估值来设定退出价格；另一合伙人提出要按照出资额来设定。不管哪一种提出的配置价格设定其实都是不公平的，这就需要我们在事先进行约定。

3. 股权回购。股权回购非常重要，因为有可能会打破原先各个股东的股权的比例，甚至可能会影响企业的控制权。所以我们在设定回购主体时要考虑清楚，尽量不要去影响原先已经设定好的股权结构。事业合伙人与投资方之间的股权设计 大家可能有比较深刻的体会，只要你接触过投资方，他们拿过来合同基本上是看不懂的，其实你只要关注两个方面就足够了，价值包括了投资时的价值和投资后的回报。

典型的条款有：

（1）反稀释条款。来保证投资方的股权结构和股权的价值不被后进的投资方价值所影响。

（2）对赌条款。以前还产生过这个争议，但现在基本上主流的观点都认为对赌条款是有效的。只要你是跟股东对赌基本上都有效。

（3）优先股。虽然目前的这个法律对于有限公司是没有这一规定，但是现在的公司法已经给优先股的产生提供很大的空间。

2、控制权。投资人投资后如何保障投资人的利益和监管公司的运营都必须要通过对企业的控制来实现。控制权主要是通过三会一层来实现：股东会、董事会、监事会和高级管理层。那么一般比较常见的在投资人提供的条款当中。主要是股东会和董事会。股东会当中哪些事项必须要经过投资人的同意才能生效，这种都称之为特别约定。包括董事会董事的提名权以及董事决议当中必须要通过投资方提名的董事的通过方为有效。 这些条款都是投资人比较常见的条款，都是按照价值和控制权两个关注点来展开的。其实这些条款都是双方的谈判和博弈的过程。所以千万不要认为投资方的条款就是格式条款不能改，我们认为能改，也是必须要改的。

3、创始合伙人和企业高管之间的股权设计，简称为股权激励 股权激励流程怎么做，通常的做法分成五个步骤。

1、访谈 企业股东和高管之间的深度访谈这一步骤是非常重要的。可以从两个角度来分析。从企业的股东角度，访谈就是尽职调查。通过对被授予对象的访谈能够了解他的状态。认定是不是符合激励的一些条件和要求。甚至可以查出某些高管所存在的一些问题。通过对激励对象的访谈，让高管感受到他是在参与股权激励的规程制订当中。好处就是让他能够参与股权激励规则起草，那么他会对规则有很深认同感。在后期的股权执行和落地当中能够保证股权激励的相关规则能够落地。有一本书《参与感》，如果大家看过了就会对这观点应该有很深的体会。

2、方案 包括股权激励的总体方案、程序性文件、承诺书等等资料，我们经过反复的论证和修改形成比较完整的、客观的、符合法律规定的整体方案。

3、流程 设置一个专门的机构。因为股权激励的周期一般在四年左右，就必须要有机构对股权激励的相关规则来进行落地。机构人员需要人事总监、财务总监、法务、律师等等。

4、落地培训 方案执行需要注意很多事情。在起草方案的时候会对专设机构的相关人员在执行方案过程当中需要注意的细节展开落地培训。以便清楚而准确的保证方案的落地执行。

5、授予仪式 在做股权激励时，在某种情况下形式可能比内容还要重要，所以这个一定要有。它可以让被激励对象真正体会到企业对他的认可和荣誉感。便于在股权激励的落地执行。 END 用一句话概括，企业股权设计的本质是通过一连串的合同来实现公司控制权的一种游戏。一般我们股权设计和企业的控制权是密不可分的，控制权的问题是每一家企业不可回避的一个问题。今天的分享没有深入涉及控制权，以后有机会和大家展开来探讨。

并购设计 股权设计 基金设计

PPP结构设计的目的是参与各个主体利益再平衡的安排，PPP结构设计的实质———是研、设、联、投、建、媒、运、赢、购的连接输出口打造权产供应链项目孵化基地。这也正式投资促进供给侧结构性发展改革管理委员会目标的方法论。（具体关注研究手册）